Le migliori aziende sono quelle composte dalle persone migliori!
“Se vuoi andare veloce corri da solo, se vuoi andare lontano cammina insieme…”
Siamo tutti bravi a fare dichiarazioni dove si mettono al centro le persone: “per noi le persone sono importanti!”, ma poi nei fatti non sempre è cosi. Nella mia esperienza ho davvero avuto l’opportunità di capire quanto le persone siano determinanti nella realizzazione di un progetto e purtroppo troppe volte ho visto banalizzare questo aspetto. Infatti le idee strategiche, le idee che dovrebbero differenziare un’azienda dal suo concorrente, i nuovi progetti commerciali che potrebbero generare migliori risultati restano quasi sempre nella testa dell’imprenditore, oppure bene che vada, anche nella testa di alcuni collaboratori.
La comunicazione e soprattutto la condivisione con le persone che poi nei fatti dovrebbero applicare “il progetto distintivo”, viene davvero banalizzata poiché si crede che basti comunicarlo una volta, magari in fretta e senza darne troppo valore, perché tutti, in modo automatico, capiscano il progetto approfonditamente e dal giorno dopo lo riescano ad applicare in modo coerente riscuotendo da subito successo. Chiaramente questo metodo non può avere successo e la risposta ai mancati risultati di molti imprenditori è: “ho dei collaboratori inefficienti che mi impediscono di crescere!”
Su questo argomento avrei da fare qualche riflessione…
Il personale è connesso agli obiettivi che si vogliono raggiungere.
Credo, come sempre, che tutto parta dal concetto d’identità aziendale. Un imprenditore deve avere chiaro in testa perché un cliente dovrebbe acquistare nel suo punto vendita. Questo perché deve essere arricchito da una visione profonda del mercato, che tenga in considerazione il bisogno dei clienti (Chi sono? A quale target appartengono? Che caratteristiche hanno?) e di come si stanno muovendo i concorrenti sul mercato (Quali offerte mettono in capo? Che prezzi hanno? Quali sono i loro servizi distintivi? Qual è la loro modalità di vendita?). Chiaramente cosi facendo non si fa altro che osservare da un punto di vista privilegiato la dinamica tra domanda e offerta e cercare di immaginare e prevedere quale possa essere la mossa e la proposta, adatta a produrre il miglior risultato. Questa strategia poi, deve tradursi in un progetto, fatto di prodotti, di marchi, di posizionamento, di comunicazione, e soprattutto di approccio commerciale, ambito dove chiaramente le persone svolgono un ruolo fondamentale.
Gestire il personale come una squadra di calcio.
Per avere successo quindi ci vuole coerenza e determinazione nel seguire la propria visione. È come se un allenatore di calcio decidesse per scelta strategica di impostare la sua squadra su un modulo di gioco basato sul pressing, per fare in modo che gli avversari non abbiano il tempo di costruire un gioco. Questa sua decisione dovrebbe essere frutto di un’osservazione delle altre squadre e di conseguenza dei loro punti di forza e punti di debolezza. Capite bene che per un allenatore una volta deciso il modulo di gioco attraverso il quale ritiene di poter vincere il campionato, è fondamentale “raccontarlo” e trasmetterlo ai propri giocatori, in quanto saranno loro a doverlo applicare tutti i giorni in campo. Non basterà presentarlo una sola volta, ma sarà necessario fare decine e decine di allenamenti in modo tale che tutti i giocatori lo abbiano capito profondamente e soprattutto sappiano applicarlo. Ma tutto questo non è sufficiente: per mettere in pratica il modulo scelto dall’allenatore, sono necessarie delle caratteristiche particolari, che non si possono inventare, o un giocatore le possiede o non le possiede. Quindi bisogna cercare e inserire in squadra giocatori con particolari caratteristiche, come resistenza fisica, forza, velocità eccetera. Solo in questo modo è possibile applicare davvero quel modulo di gioco e mettere in pratica una strategia, aumentando cosi la probabilità di successo.
Ora mi vengono spontanee alcune domande:
- Avete chiaro il vostro modulo di gioco?
- Conoscete davvero i vostri concorrenti?
- Conoscete davvero in punti di forza e debolezza dei vostri collaboratori?
- Come cercate i nuovi collaboratori?
Come selezionare il personale
Voglio porre l’attenzione su questa ultima domanda, cioè “Come cercate i nuovi collaboratori?”, poiché spesso incontro imprenditori che si improvvisano psicologi o selezionatori e scelgono i nuovi collaboratori di istinto, tendenzialmente prediligendo quelli più simili a loro, ignorando il fatto che il nuovo collaboratore dovrà servire a fare delle cose che forse oggi non si fanno, o si fanno diversamente. Io credo che siamo arrivati a un livello di professionalità tale da richiedere competenze specifiche, in grado per risolvere dei bisogni specifici. Inserire un collaboratore sbagliato, infatti, costa almeno 30.000 euro l’anno, quindi a ben vedere ritengo, per esempio, molto più utile delegare a uno specialista l’attività di ricerca e selezione, dato che possiede le competenze per valutare il profilo dei candidati da tanti punti di vista e soprattutto valutare se è idoneo all’azienda e al suo progetto. La selezione è una fase molto delicata, e se la fa una persona che non è preparata nel reclutamento farà fatica a valutare veramente la persona. Infatti, il candidato nel colloquio di selezione ha un solo obiettivo: vendere sé stesso e farsi assumere; quindi capite bene che la sua modalità sarà decisamente orientata a far vedere solo ciò che va bene e farsi vedere decisamente coerente ed adeguato alle necessità dell’azienda.
La gestione del personale e l’importanza della motivazione
Una volta inserito un collaboratore, poi, va formato, gestito e motivato. Ogni persona, infatti, ha bisogno di un progetto personale, di un obiettivo chiaro, di un metodo di lavoro con cui raggiungerlo, oltre che di stimoli e gratificazioni. Tutto ciò rientra nei bisogni peculiari che caratterizzano l’essere umano, si chiama motivazione. Dunque se un collaboratore non trova questa spinta motivazionale all’interno dell’azienda la cercherà certamente fuori, sotto forma di passione (sportiva, musicale, artistica ecc.), in quanto è l’essenza della nostra vita. Come consiglio personale, per concludere, vi invito a suddividere l’incentivazione su due livelli: uno quantitativo e uno qualitativo.
Il primo deve essere tarato su un obiettivo di fatturato. Tale obiettivo però deve essere espresso specificatamente, altrimenti resta astratto e poco motivante (per esempio su numero di clienti, di preventivi, percentuale di fatturato). Il secondo dev’essere qualitativo, basato sugli aspetti che determinano la qualità del risultato (percentuale di sconto, brand venduti, prodotti alta fascia, tipologia clienti).
Ricordatevi, quindi, che anche un progetto fantastico e unico, se rimane nella testa dell’imprenditore, non serve a nulla e soprattutto non si trasforma in business. Quindi imparate a condividere le vostre idee, accettando il fatto che non basta comunicarlo una volta, come non è bastato farlo una sola volta per l’allenatore!
